مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه

چكيده
سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينكه خلاق، خودانگيخته، سيار، يادگيرنده، مستقل، متفكر، انعطاف پذير، داراي اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انساني ساير سازمانها فرق دارند. اينگونه تفاوتها مديران سازمانهاي تحقيق و توسعه را بر آن مي دارد كه نسبت به موثر است و بايد متعهد باشد كه از طريق طراحي درست مشاغل، فرصتها، روابط سازماني، ايجاد جو رواني نشـاط افزا و به ويژه با اعمال نوعي مديريت متناسب با شرايط روحي پژوهشگران، زمينـه بروز و تقويت بهـره وري آنان را فراهم سازد.
در اين مقاله سعي خواهد شد صرفاً به نكاتي اشاره شود كه در سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهاي معمولي ديگر بايد به آنها توجه كرد.
تعاريف و اهميت موضوع
مديريت منابع انساني را شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند. (سعادت، ص ۱)
نواز شريف فرايند تحقيق و توسعه را اينگونه تعريف مي كند:
۷ – از انتصابهايي كه هدف تعيين شده اي ندارند، اجتناب كنيد و انتصابهاي عاريه اي ]اينكه شغل كسي را موقتاً به ديگري بسپاريد[ را به حداقل برسانيد؛
۸ – انجام كارهاي غيرممكن را توقع نداشته باشيد. براي انجام كار وقت كافي بدهيد و افراد خوب را با واگذاركردن كار زياد فرسوده نكنيد و به اندازه توانشان به آنها كار بسپاريد؛
۹ – مسئوليت كار نبايد خرد شود، زيرا آنگاه كه افــراد مسئوليـت كل كار را برعهـده دارند. بهره ورترند. به جز در مواردي كه جداً ضرورت نداشته باشد، نبايد مسئوليت پروژه اي را از ميانه راه به كسي سپرد، چرا كه هم فرد را بي انگيزه مي كند و هم زمان زيادي لازم است تا وي با كار خود آشنا شود، كه معمولاً در طول اين مدت بهره وري ناچيز خواهدبود.
۱۰ – به اندازه مناسب، كار انجام شده دم دست داشته باشيد و آن را با اعضاي سازمان درميان بگذاريد تا برخوردها به غايت مهم است. اگر محقق از شهرت و اعتبار خوبي برخوردار باشد، بسياري از كارهاي ابهام آميز وي، مثبت ارزيابـي مي شوند. نيـز در شــــكل گيري اين تصورات، پيشامدهاي مربوط به اواخر دوره مشاهده، معمولاً نسبت به پيشامـدهاي ميان دوره اهميـت بيشتري پيدا مي كند.
سمت گيري ديگر را پيش تصورات و پندارهاي كليشه اي ما باعث مي شود. ما آنچه را به خاطر مي سپاريم به منظور انطباق با پندارهاي قالبي خود تعريف مي كنيم. علاوه بر كليشه اي فكركردن، اثر هالـه اي و اثر آســــان گيري نيز بر فرايند ارزيابي عملكرد كاركنان سازمانهاي تحقيق و توسعه تاثيرگذار هستند.
علاوه بر اينها، نظر به اينكه سازمانها ي تحقيق و توسعه اهداف چندگانه اي دارند، برون دادهاي مختلف آنها دارد:
الف) كارمنديابي و آموزش آنها ب) جبران خدمات (حقوق و مزايا) و نگهداري آن؛
۲ – فعاليت در جهت فرصتهاي مسير شغلي: يك سازمان تحقيق و فناوري بايد سيستمي براي تشخيص بهترين كاركنان و يك سيستم پاداش داشته باشد. لازمه اش داشتن سيستم ارزيابي عملكرد است كه زمينه را براي ارتقا در مسير شغلي فراهم مي كند؛
۳ – فعاليت در جهت توانمندسازي: باتوجه به نرخ سريع تغيير دانش در دنياي امروز، واجب است نيروي انساني علمي و تكنيكي، فرصت يابند مهارت بيشتري كسب كنند و ارزش بازار را نگه دارند. اين كار هم براي سازمانهاي تحقيق و فناوري مهم است و هم براي خود كاركنان. سوال مهمي كه اينجا مطرح مي شود ……………….