فایلیا | دانلود فایل | دانلود تحقیق و مقاله

احتياجات روحي كارگر

مقدمه

روان‌شناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روان‌شناسی مصرف کنندگان، روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی، روان‌شناسی منابع انسانی، روان‌شناسی استخدامی، روان‌شناسی بهره‌وری اشاره کرد.

این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند.

این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاه‌ها می‌‌باشد. فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند.

در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای آزاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می‌توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان‌شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان‌شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد. از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی می‌‌توان از اصغر محمدي نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روان‌شناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد.

مفهوم رضايت شغلي در سازمان:

همانطور كه گفته شد نيازهاي فرد، محرك و برانگيزاننده او در اقدام به كار جهت رفع اين نيازها مي‌باشد. اما چرا برخي از مردم بيشتر از ديگران كار مي‌كنند؟(رابينز۱۳۶۹) در اين مورد معتقد است كه توانايي انگيزش هر دو در اين ميان نقش مهمي بازي مي‌كنند و با وجود انگيزش، افراد فعاليت بيشتري انجام مي‌دهند. وي انگيزش را ميل كار كردن تعريف مي‌نمايد و از ديدگاه او كار بايد بتواند برخي از نيارهاي افراد را برآورده سازد. اگر هدفي براي فرد از ارزش و اهميت بيشتري برخوردار باشد فرد براي دستيابي به آن فعاليت بيشتري انجام خواهد داد. تا حدي‌كه همتايان بااستعدادتر را از ميدان بدر كند.(كبيري۱۳۶۹ ص۵۰) برآورده شدن رضايت خاطر فرد را به‌وجود مي‌آورد و اين احساس رضايت منجربه تحريك فرد براي تلاش بيشتر و كارآيي مطلوب‌تر مي‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفي كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ايجاد رضايت شده و خود را موفق احساس ‌مي‌كند.

كوهلن معتقد است اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بين نيازهاي شخصي فرد و ادراك يا نگرش او نسبت به توانايي بالقوه شغل براي ارضاء اين نيازها كمتر باشد رضايت شغلي نيز زياد خواهد بود.

وجود انگيزش در شغل براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظايفش برانگيخته نشود ادامه حرفه برايش ملامت‌آور خواهد بود. ولي برآورده شدن نيازها از طريق حرفه احساس رضايت نسبت به شغل ايجاد مي‌شود.بسته به اهميت و شدت وجود نياز و ميزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضايت نيز بيشتر خواهد بود.

قدرداني وتشكر از تلاشهاي فرد، قوي‌ترين فعاليتي است كه مي‌تواند در پرورش نيروي انساني به‌كار رود.(رضائيان۱۳۷۴ ص۲۹۴) و البته قدرداني از جانب مراجعين خود مي‌تواند به‌عنوان يك تشويق منجربه رضايت و دلگرمي كارمند شود.

عوامل تشويق به دو دسته تقسيم مي‌شوند: يكي عوامل مربوط به ويژگي‌هاي شخصي و ديگري عوامل رفتاري. عوامل شخصي به خود فرد و تاريخچه زندگي او بستگي دارد مثل وضع تحصيلي و سابقه خدمت. اما ميزان توليد و يا كيفيت ارائه خدمات و ايفاي وظابف از جمله عوامل رفتاري‌اند. علاوه‌بر پاداش‌هاي نقدي، پاداش‌هاي غيرنقدي نيز وجود دارد مثل لوح‌هاي تقدير، تشويق‌نامه كتبي يا مرخصي تشويقي و ترفيع به‌موقع(علوي۱۳۶۸ ص۴۹)

يكي ديگر از عوامل بسيار مهم شغلي«حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معني پولي است كه در ازاي انجام كار به فرد داده مي‌شود. بسياري از مديران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترين عامل انگيزش رفتار فرد در سازمان مي‌دانند در حاليكه روانشناسان معتقد هستند كه وقتي نيازهاي اوليه كاركنان يك سازمان در حد معقول تأمين شده باشد ميزان حقوق، در رديف سوم تا ششم اهميت قرار مي‌گيرد و ثابت بودن شغل و توانايي انجام كار و وظايف شغلي بيش از ميزان حقوق باعث برانگيختن فرد به كار مي‌شود.(ساعتچي۱۳۶۹ ص۴۲۹) تشويق و تحسين و دادن حقوق منطقي و ايجاد رفاه نيز از اصولي است كه مي‌توان به‌وسيله آن درجه نارسايي را پايين آورد

و روحيه افراد را بالا برد. مايو(Myo) معتقد است كه براي جلب رضايت و همكاري افراد سازمان بايد علاوه‌بر پاداش مادي با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتياجات روحي آنها رضايت‌خاطر بيشتر و در نتيجه كارايي مطلوب‌تري به‌دست آورد.(پرهيزكار۱۳۶۸ ص۸۱- ۲۲۴)

البته در جامعه ما كه عوامل غيرمادي در پيشرفت كارها مؤثر هستند عوامل ديگري غير از پول مي‌توانند حائز اهميت بيشتر باشند. هرزبرگ معتقد است كه براي بسياري افراد پول مهم‌ترين عامل انگيزشي نيست بلكه جلوي نارضايتي را مي‌گيرد. يعني كمبود حقوق و مزايا سبب نارضايتي مي‌شود ولي نمي‌توان با يقين گفت كه زياد بودن آن عامل رضايت از شغل است. آنچه به پول اهميت انگيزشي مي‌دهد، اين است كه پول وسيله‌اي است براي رسيدن به خواسته‌هاي گوناگون فرد. با پول مي‌توان نيازهاي فيزيكي، امنيتي و اجتماعي را برآورده ساخت و يا گاه با دارا بودن بالاترين ميزان دريافتي احساس برتري و احترام و منزلت اجتماعي داشت.(علوي۱۳۶۸ ص۴۷)

پول در واقع انگيزه‌اي بسيار پيچيده است زيرا چنان با ديگر نيازها از جمله نيازهاي فيزيولوژيك در هم شده است كه با اشكال مي‌توان اهميت آن را تأييد كرد. مثلاً گاهي پول مي‌تواند اشياء مادي خاصي را براي فرد فراهم نمايد كه با داشتن آنها احساس اعتبار نمايد. مثل يك منزل شيك و يا ممكن است سمبل مقام باشد و يا حتي خود شكوفايي، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن ۱مهم‌ترين مشخصه پول، قدرت به‌عنوان يك سمبل است.

مشهورترين قدرت سمبليك آن در بازار است. يعني قدرت پول براي خريد. بنابراين چون پول معناي حقيقي و ذاتي خود را ندارد، مي‌تواند سمبل تقريباً همه نيازهايي باشد كه انسان از آن در ذهن خود مجسم مي‌كند.(هرسي بلانچارد- مترجم: كبيري۱۳۷۳ ص۷۲-۷۱)

پول وسيله‌اي است براي رسيدن به كمترين سطح زندگي كه در اين سطح با افزايش رفاه ارتقاء مي‌يابد. براي نمونه فردي كه به داشتن خانه‌‌اي كوچك راضي بوده، ممكن است با ارتقاء اين سطح همان اندازه رضامندي را از يك خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمي‌توانيم اين مسأله را به هم تعميم دهيم زيرا براي برخي افراد پول هميشه بيشترين اهميت را خواهد داشت. در حاليكه براي برخي ديگر پول هرگز چنين ارزشي را ندارد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسي۱۳۷۲ ص۲۵۰) اما در صورتي‌كه خواسته شود از پول به‌عنوان يك عامل انگيزشي قوي بهره گرفته شود بايد به نكات زير توجه داشت:

۱-  پول براي افراد نيازمند جهت ارضاء نيازها اهميت بيشتري دارد. پول شايد براي افرادي كه در حال تشكيل خانواده هستند مهم‌ترين عامل باشد و افرادي كه از اين مرحله گذشته‌اند نيازشان چندان به پول ضروري نيست.

۲-   در برخي از مؤسسات بازرگاني پول براي جذب و حفظ نيروي انساني به‌عنوان يك وسيله به‌كار مي‌رود نه يك عامل انگيزشي.

۳-    تأثير پول به‌عنوان عامل انگيزشي در مواردي كه به كاركنان حقوق مساوي پرداخت مي‌شود كاهش مي‌يابد.

۴-     اگر پول يك عامل انگيزشي قوي تصور شود بايد حقوق و مزايا متناسب با عملكرد افراد پرداخت شود.

۵-   اگر پاداش مادي متناسب با درآمد فرد باشد مي‌تواند توليد انگيزش نمايد. اما شكل افزايش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است كه به اندازه‌اي نيست كه براي دريافت كننده انگيزش پديد آورد.

اينگونه پرداخت شايد از نارضايتي و جستجو براي تغيير شغل جلوگيري كند. اما اگر چشمگير و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت يك عامل انگيزشي نيرومند عمل نخواهد كرد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسي۱۳۷۲ ص۲۵۲-۲۵۰)

اگر كارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضايت شغلي مي‌كنند و در غير اين‌صورت فشارهاي رواني به آنها وارد شده و در نتيجه كمبود توليد يا خدمت حاصل مي‌شود.(علوي۱۳۶۸ ص۵۱). به‌هر حال پول تنها نيروي انگيزاننده نيست اما همواره به‌عنوان يك نيرون مهم عمل كرده است و در آينده نيز چنين خواهد بود. دشواري اساسي در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگيزشي آن است كه در بيشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملكرد خود از راه اقدام‌هايي نظير افزايش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشديت و افزايش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از اين توجه سازماني دريافت مي‌كنند. و در اين‌صورت نمي‌توان اطمينان داشت كه پول باز هم بتواند به‌عنوان يك عامل محرك قوي محسوب شود يعني اگر حقوق كاركنان نيازهاي مادي آنها را تأمين كند افزايش حقوق نمي‌تواند عامل انگيزشي براي انجام دادن وظايف شغلي باشد.(كونيز و اودانل- مترجم: طوسي۱۳۷۲ ص۲۳۰)

به‌طور كلي ارزش پاداش‌هاي نقدي و پولي در جوامع مختلق متفاوت است ولي به‌هر صورت اهميت آن در انگيزش كاركنان نبايد ناديده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصي براي تشويق و ايجاد انگيزش در كاركنان موجود نيست و هر مديري بايد با توجه به نوع پاداش و عوامل تشويقي كه در اختيار دارد نيز موقعيت و وضعيت افراد، پاداش مناسب را انتخاب كنند. براي آنكه پاداش و تشويق بتواند نقش برانگيزاننده داشته باشد، بايد رفتار خاص كاركنان مرتبط باشد. يعني اگر رفتار فرد منجربه توليد يا كارايي بيشتر مي‌شود پاداش در رابطه مستقيم با اين رفتار خاص ارائه شود. اين رفتارها ممكن است ميزان توليد، حضور مرتب در كار، عدم ترك شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظاير آن باشد.

• این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید